出于好奇和失望我读了Dezeen性别多样性调查的结果

大家好，今天由小生来为大家解答以上问题。出于好奇和失望我读了Dezeen性别多样性调查的结果很多人还不知道，现在让我们一起来看看吧！

出于好奇和失望，我看了Dezeen的性别多样性调查结果。我发现特别有趣的是，在执行管理委员会中，女性多于男性的三种做法中有两种是瑞典的：White Arkitekter和Tengbom。

瑞典是世界上性别平等程度最高的国家之一。今天的文化环境源于政府在1972年提出的倡议，将男女机会平等作为一个中心政治问题。今天，性别平等是瑞典社会的基石之一。瑞典性别平等政策的目的是确保每个人在生活的各个领域享有同样的机会、权利和义务。我相信这一点在瑞典的工作场所也有所体现。

当我们的文化理念受到政府政策的塑造和支持时，像White这样的实践可能更容易在各个实践层面实现性别平等。例如，在英国，女性晋升为管理人员的主要障碍之一是缺乏对那些既需要照顾孩子又需要职业生涯的人的支持。在过去的15年里，我们确实看到瑞典加大了支持和促进妇女就业的力度。所有有12岁以下儿童的父母都可以享受全日制托儿服务；目的是让所有人都能负担得起托儿所和课后班。

我们确实看到瑞典加大了支持和提升妇女在工作场所的努力。

34岁时，我成为了怀特的国际总监。当时我怀孕八个月，据了解由于岗位性质，不会有大量津贴请假。

将我提升到这个高级职位的两个因素中的第一个是共享育儿假。当时是480天的带薪假，可以父母平分。包括每个父母都不能休的两个月的假期——我丈夫要么休了两个月的假期，要么就没了(这个分配在2016年增加到每个父母三个月)。事实上，1974年，瑞典是世界上第一个用育儿假取代产假的国家。由于我丈夫承担了一半照顾孩子的责任，我离开办公室的时间缩短了。

第二个因素是我的雇主认为我可以在高级管理职位上脱颖而出，而不必同时照顾两个年幼的孩子。为了在实践中实现公平，迫切需要这种领导。能够将你的员工视为多面手，他们有责任感和兴趣，需要与公司保持平衡。

工作只是你生活的一部分，作为雇主，这是我们需要尊重的。设计可能是无止境的，但是整个实践集中在给定时间框架内的管理。

在怀特，我们的员工是我们最宝贵的资产；吸引和留住最优秀的员工是我们组织的基础，这是我们竞争优势的重要组成部分。由于我们是一家员工所有的公司，我们可以提供按小时休假的权利，以及一系列福利，包括股票期权。创意来自创意环境——我们投资于人力资源，以确保我们拥有一支充满灵感、敬业奉献的员工队伍。哈佛学院的研究成果强调关系对身心健康的重要性；花时间和你的配偶、家人和朋友在一起对你的健康和长寿至关重要。给员工时间来建立这些关系对我们所有人都至关重要。

在White，我们关注公平的建筑——面向所有人的建筑。我们的意思是设计一个每个人在生命的所有阶段都可以使用的环境，并通过授权人们拥有他们周围的世界以及通过刺激可持续的生活方式来改善他们的幸福来鼓励积极的公民意识。如果我们不将这种多样性和精神作为一种实践来体现，那么我们就不能真正为我们多样化的社区服务。性别是一方面。我们必须记住，这是液体；我们的工作场所需要保护那些提供男女和男人平等机会的人。

工作只是你生活的一部分，作为雇主，这是我们需要尊重的。

拥抱性别、种族和民族多样性的公司比他们的行业中值更有可能表现出更高的生产力水平和更高的财务回报。从这个角度来看，经济萧条的部分原因是缺乏对女性劳动力的动员。在过去的十年里，怀特的员工队伍以各种形式增加了其多样性。有各个层面的性别平等，有大量来自不同文化和社会背景的国际劳工，有传统建筑实践中没有的教育和职业的混合。在白色中，建筑师、城市设计师、工程师和景观设计师与社会人类学家、研究人员、工匠和虚拟现实专家合作的现象并不少见。

然而，尽管政府采取了积极的政策，但在瑞典实现绝对的性别平等之前，仍有一些工作要做。flickrum-Girls Room是我们目前的白人研究实验室项目之一，旨在纠正我们公共场所的性别失衡。随着当今城市的规划，我们发现男孩和女孩对公共空间的使用是不平等的。在7岁之前，男孩和女孩平均使用游乐场等公共设施，但从8岁开始，情况发生了变化。统计显示，从这个年龄段开始，80%的用户是男生，而女生在这些“共享”空间的不安全感是男生的两倍。我们发现，人们缺乏如何以满足年轻女孩需求和偏好的方式规划和设计公共场所的知识。知识差距的部分原因是城市规划过程中缺少儿童，而不仅仅是女孩。更具包容性的进程将带来更平等的城市环境。

我很荣幸能为一家致力于将多样性和人道主义原则应用于我们所从事的每个项目和办公室的公司工作。在瑞典之外，怀特在奥斯陆、哥本哈根和伦敦都有分支机构，都由女性董事领导，他们都秉持着与瑞典同行相同的精神。但是，在没有瑞典这样的顶层支持的情况下，如何在实践中走向平等？我认为答案是双重的。

如果我们作为设计师的责任是最终改善我们周围的世界，那么改变必须从我们开始。

首先，高级管理层需要采取大量证据来证明更高水平的劳动力多样性与更高的生产率、忠诚度、工作质量以及随后更高的财务绩效相关。我们有能力改变内部政策，创造最有效的工作环境。

第二是人际关系。如果我们作为设计师的责任是最终改善我们周围的世界，那么改变必须从我们开始。我们必须质疑我们的偏见，把人作为一个整体来看待，并积极提出更好、更平衡的工作方式。我们一定不要害怕挑战不公平的做法，勇敢地面对彼此。只有当我们发出集体的声音时，真正的改变才会发生。

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